Információ és alkalmazás
John Stankey, az AT&T vezérigazgatója szokatlan őszinte emlékeztetőt küldött alkalmazottainak, amelyben egyértelműen kijelentette:
Lehet, hogy néhányan a lojalitáson alapuló „munkalehetőség” elvárásával kezdték meg karrierjét ebben a társaságban. Úgy érezzük, hogy elmozdulunk ezekből a tényezőkből.
Ez a nyílt iskola példátlan reakciót váltott ki. Az olvasók százai megosztották tapasztalataikat a vállalat hűségének csökkenésével a bennfentesekkel. Sok ember a fontos vezetõket hibáztatja, míg mások kritizálják a fiatalabb generációk hozzáállását.
A konszenzus szerint a munkahelyi környezet olyan típusú állapotba esett, amely nem bízik, disztopikus.
A nyugdíjas autóvezető különösen éles az amerikai újság számára: a vállalatok „megpróbálják meggyőzni az embereket arról, hogy” a család „a munkahelyen, de őket visszavonják és a rossz mutatók miatt eltávolítják.”
Add:
A személyzet szintén nem jobb, mert a következő lépést keresik, és a hátába szúrtak, miközben megpróbálják átmászni a testén.
A munkakapcsolatok, mint minden kapcsolat, a kölcsönös elvárásokon alapulnak. A menedzsment tudósok ezt pszichológiai szerződésnek hívják. Amikor ezek az elvárások megsérülnek, az egyik oldal visszavonul, gyakran ugyanazt a reakciót okozva, mint a másik fél, és egy ördögi kört hoz létre.
Ennek jelei most mindenhol láthatók:
- Az egyetemi hallgatók törölhetik az elfogadott munkavállalási szolgáltatásokat,
- A személyzet idő nélkül távozott,
- És a személyzeti órák azonnal kiküszöbölik a szűkített munkavállalókhoz való hozzáférést, hogy megakadályozzák a búcsú vagy egy dühös üzenetet.
A jelenlegi helyzetben mind a munkáltatók, mind a munkavállalók rendkívül elégedetlenek. Egy Gallup felmérés szerint tavaly az amerikaiak számára Csak 31%-uk úgy érzi, hogy munkájukban elkötelezett– A vezérigazgatók látják, hogy a mentálisan nem elutasító alkalmazottak rossz munkát végeztek, ezért azzal fenyegetnek, hogy kiküszöbölik és elrendelik az embereket, hogy menjenek az irodába – ami mentálisabb.
A társaság hűségének története a 20. század elején kezdődött. Az AT&T volt az első, aki 1913 -ban nyújtotta alkalmazottait, ideértve a fogyatékossággal járó támogatásokat, a nyugdíjakat és a társaság orvosainak megközelítését. Az 1920 -as évekre a Motel számára a telefonkezelők kimerültek, és a „tanácsadót” teljes „tanácsadót” használták, aki türelmesen hallgatta a munkavállalók panaszait.
A század közepén a legtöbb nagyvállalat az AT&T példáját követte. A nyugdíjat, a képzést és a széles körű haladást nyújtották. A legfontosabb azonban a munkahely biztonsága. A fehér nyaki munkában, szinte ismeretlen szűkítve. Cserébe a munkavállalók gyakran évtizedek óta maradtak, és a felmérések többsége megmutatták tevékenységüket. A lojalitás hűséget okozott.
Ez az 1980 -as években kezdett megváltozni. A bennfentesek emlékeztettek arra, hogy az Egyesült Államok kormánya olyan vállalatokat vágott le, mint az AT&T, és a globalizáció hirtelen külföldi versenytársakkal szembesült.
A verseny a profit csökkenéséhez vezetett, és egy kegyetlen menedzsment filozófiát hoz létre, hogy a részvényesek rövid távú eredménye legyen.
Denise Rousseau, a Carnegie Mellon Egyetem nyilvános magatartási és közrendi professzora elmondta: „Ez az eredmény a vezető vezetõket és a személyzetet is megvizsgálja az áruknak.”
Ha nem működnek jól, akkor kicseréljük őket. Nem fektetünk be bennük
– tette hozzá.
Az idő múlásával a redundancia szokássá vált, és a vezérigazgatók egyre inkább a kereskedelem útján kezelték alkalmazottaikat. Manapság sok vállalatnak nincs olyan személye, aki munkavállalókat bocsát ki, megszakítson egy e -mailt, mintha a gép kikapcsolhatja a kapcsolót.
A globális verseny, a változó készségkövetelmények és a kiszámíthatatlan befektetők miatt a legtöbb vállalkozás már nem ígér egy életen át tartó munkát. De a hűség soha nem csak az egész életen át tartó munkáról szól. A hűség jelenthet -e valami szélesebbet, mint ma? A bennfentesek kérdéseket tesznek fel.
Az 1908 -as „Hűségfilozófia” című könyvében Josiah Royce sokkal átfogóbb meghatározta a lojalitást, összehasonlítva azzal, hogy a mai napon gondolkodunk. Lényegében a lojalitás egyszerűen elkötelezettség valaki iránt, mint mi. Ez az eset hős lehet, ha az Ön országában meghal, vagy teljesen normális, mint gyermekcsoport, hogy biztosítsa a gyermekcsoport biztonságát.
A mai vállalkozások számára az a kérdés, hogy tudják -e kielégíteni az alkalmazottak alapvető szükségleteit egész életen át tartó munka nélkül. Befektethetnek -e a munkavállalók fejlesztésébe, nemcsak a saját szervezeteik számára, hanem más karrierjükre is? És ami a legfontosabb: vajon kezelik -e az alkalmazottak a megérdemelt tiszteletet és őszinteséget?
A cikk szerint a munkáltatóknak meg kell tenniük az új hűség első lépéseit. Először megsértik a régi megállapodást. Sokkal több hatalommal bírnak, mint az egyes munkavállalók, hogy meghatározzák szervezetük kultúráját. És még akkor is, ha attól tartanak, hogy az alkalmazottak nem térnek vissza, láthatják, hogy a legtöbbjük ezt teszi.
